Evaluer un dispositif de formation

Une organisation qui envoie une personne en formation en attend une réelle plus-value. Cependant, cette plus-value ne peut être atteinte que si la formation répond bien au besoin de l’entreprise. C’est souvent au moment de la définition de ce besoin que le bât blesse. Pour comprendre à quel moment doivent être définies les attentes et les indicateurs d’évaluation, il m’a semblé intéressant de reprendre un outil répandu en gestion de projet logiciel : le cylce en V, qui permet de découper les étapes d’un développement logiciel.

1 – Le cycle en V

C’est un outil de gestion de projet qui a le mérite de bien clarifier les différentes étapes de réalisation. Il est cependant, et à juste titre, décrié car s’il présente un intérêt théorique pour conceptualiser l’organisation d’un projet, il ne colle pas à la réalité du terrain où le découpage fonctionnel ne peut pas coller à la planification temporelle. Ainsi, des méthodes agiles (par exemple scrum ou lean), itératives et permettant de chercher une amélioration continue du process ou produit, lui sont de plus en plus préférées.

Il est ainsi essentiel de garder en tête cette limite du modèle. Je l’utilise ici pour  sa clarté dans la présentation des étapes et la cohérence cherchée entre le besoin repéré, l’objectif visé, la méthode utilisée pour l’atteindre et son ‘évaluation. On retrouve l‘alignement constructiviste !

Cycle en V d'un dispositif

2 – Lecture du schéma

A chaque étape de la partie gauche (descendante) correspond une évaluation dans la partie droite (ascendante). L’axe horizontal représente le temps ; d’un point de vue chronologique, on commence donc par ce qui est le plus à gauche pour finir par réaliser ce qui est le plus à droite. Cependant, sur une même ligne, les modes et critères d’évaluation sont définis à partir des besoins, en même temps que la méthode de réalisation (qui correspond aux niveaux inférieurs du schéma).

Dit autrement, les étapes de plus haut niveau permettent de préciser les besoins et attentes qui se concrétiseront dans les étapes de niveau inférieur. Ainsi, les besoins stratégiques précisent les impacts économiques, sociétaux, environnementaux, (ou autres …) attendus et les indicateurs qui seront utilisés pour évalué le ROI (retour sur investissement) ou le ROE (retour sur les attentes) de la formation (Vous pouvez lire à ce sujet l’article de Michel Diaz qui présente bien la différence entre ces deux évaluations).

L’évaluation des apprentissages est présentée en-dehors de la formation car elle est définie en amont de la formation. Il est cependant bien sûr possible de réaliser cette évaluation au cours de la formation.

On retrouve bien dans ce schéma les différents niveaux d’évaluation définis par Kirkpatrick (et enrichis pas Philips) sauf la réaction à chaud :

  • les apprentissages qui sont en lien avec le contenu de la formation,
  • les comportements (ou transferts) qui évaluent les compétences développées par les stagiaires,
  • les résultats qui permettent d’évaluer l’impact de la formation sur l’activité professionnelle du stagiaire,
  • le ROI ou le ROE pour mesurer l’impact de la formation sur l’organisation dans son ensemble.

3 – Limites du schéma

Plusieurs points me semblent essentiels à travailler spécifiquement.

La formation n’est pas toujours la solution pour résoudre le problème rencontré. En effet, d’autres facteurs peuvent influencer le travail d’une personne, que ce soit son environnement de travail, les personnes de son équipe, le management, l’organisation, etc… Il ne faut surtout pas tomber dans le travers : « la formation est la solution, mais quel est le problème ? »

 Le cycle en V correspond à un fonctionnement théorique idéal : on définit les besoin, on réalise la formation prévue sans aucune modification et on en évalue les résultats. La réalité est souvent autre ! Des paramètres vont imposer des ajustements : l’évolution du contexte économique, les facteurs humains, l’évolution d’outils et/ou des matériels utilisés, … Il me semble utopique de croire que l’on aura tout prévu et que l’on ne sera pas confronté à des adaptations nécessaires.

De nombreuses organisations utilisent une démarche comparable pour structurer leurs formations, que ce soit pour la définition de formations initiales diplômantes ou d’appels d’offre pour des formations d’adultes. Si cette démarche est contestée dans le contexte du développement logiciel, est-elle adaptée au développement de formations ? Une approche un peu plus souple, reprenant quelques principes des méthodes agiles, pourrait permettre de faire évoluer ‘en continu’ ces formations et être ainsi plus en phase avec les attentes des décideurs.

Ce schéma est sûrement imparfait, certains termes sont sans doute à préciser. N’hésitez pas à partager vos remarques ci-dessous …

Merci d’avance !

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Publié dans évaluation. 5 Comments »

5 Réponses to “Evaluer un dispositif de formation”

  1. Evaluer un dispositif de formation | Enseigner ... Says:

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  2. Evaluer un dispositif de formation | Formanews ... Says:

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  3. Evaluer un dispositif de formation | DFOAD | S... Says:

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  4. Evaluer un dispositif de formation | Insertion ... Says:

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  5. Les différentes évaluations en formation | Pearltrees Says:

    […] des particpants (fiche CEDIP) Evaluer les effets d'une formation sur les compétences… Evaluer un dispositif de formation | Prodageo. Une organisation qui envoie une personne en formation en attend une réelle […]


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